Vill du ha medarbetare som tänker? Sluta tänka åt dem!

Alla har vi varit där. En medarbetare kommer med ett problem – och det kliar i fingrarna att ge svaret. För du har ju sett det förut. Du vet vad som borde göras. Men ska du verkligen säga det?

Coachande samtal har blivit ett modeord i ledarskapsvärlden. Men vad betyder det egentligen? Och framför allt – hur skiljer det sig från ett vanligt samtal mellan chef och medarbetare?

Många tror att coachande samtal handlar om att ställa "rätt" frågor. Eller att använda en metod för att undvika att ge svar. Men det är att börja i fel ände.

Coachande samtal handlar inte om teknik – det handlar om vilken roll du som ledare tar i samtalet. Är du där för att visa hur duktig du är? Eller är du där för att hjälpa den andra att tänka?

När du inte ger svaret – utan hjälper till att hitta det

Kärnan i ett coachande samtal är enkel:
Du möter inte en fråga med en lösning. Du möter den med en nyfikenhet som hjälper medarbetaren att strukturera sitt eget tänkande.

Det betyder inte att du aldrig ska ge råd. Det betyder bara att du inte går dit först. Du hjälper den andra att se vad hen redan vet, vad som saknas, och vad som går att prova. Och om det verkligen behövs – då får de be om din input.

Det handlar om respekt – och ansvar

Coachande samtal bygger på respekt.
Respekt för att den andra är kapabel att tänka själv. Respekt för att din lösning inte alltid är den bästa. Och respekt för att vägen till lärande går via egen insikt – inte färdiga svar.

Men det handlar också om ansvar. Du abdikerar inte som ledare. Du styr samtalet så att det leder någonstans. Du ställer krav på tankearbete – inte på lydnad. Det är ett mer krävande sätt att leda, men också ett mer utvecklande.

Tre saker som kännetecknar ett coachande samtal

1. Syftet är att hjälpa den andra att tänka – inte att leverera lösningen.
2. Du ställer frågor som öppnar upp, inte frågor som styr.
3. Du lyssnar för att förstå – inte för att vänta in din tur att tala.

Coachande ledarskap börjar i dig själv

Det är svårt att leda coachande samtal om du själv inte har tränat på att tänka. Om du alltid letar efter rätt svar i stället för att stå kvar i frågan. Coachande ledarskap börjar i hur du möter osäkerhet. I hur du hanterar viljan att ha kontroll. I hur du ser på människors förmåga.

Coachande samtal är inte något du plockar fram när du har tid. Det är ett sätt att möta människor – också när det är bråttom.

Och ja, det finns lägen då coachning inte är rätt. Peter Senges modell för beslutsstrategier visar tydligt att vid vissa situationer – när det brinner, bokstavligt eller bildligt – är det inte läge att ha samråd om bästa handlingsalternativ. Då krävs direktiv.

Men att alltid välja snabbast möjliga väg – att ge svaret, att lösa problemet åt någon – är lite som att springa med cykeln på ryggen. Det går fortare just nu. Men du lär dig inte cykla.

Så nej, coachande samtal är inte ineffektiva. Men det kräver träning. Tålamod. Och ibland att du biter dig i tungan för att inte ta över för tidigt. Det du får tillbaka är något större: människor som växer, tänker själva och tar ansvar.

Varför det är värt det

Ett coachande förhållningssätt är ingen genväg. Det kräver mer av dig som ledare – i början. Men på sikt får du tillbaka något som är mycket mer värt än att alltid ha svaren själv:

• Du får en mer självgående organisation där du inte längre är en flaskhals för varje beslut.
• Du frigör tid från operativa problem och kan fokusera mer på strategiska frågor – det du vet att du borde prioritera, men sällan hinner.
• Och du ser medarbetare växa – för människor blir inte bara mer effektiva när de får tänka själva. De blir mer motiverade också.

Ett coachande ledarskap kräver mod, tålamod – och ibland ett kliv tillbaka. Men det ger dig någonting att stå på som ledare: en organisation som tänker, inte bara lyder.

Stefan Lundgren, [i.o.h] Organisationsutveckling AB
070-509 89 50     stefan@ioh.se