Ledarskap börjar där förväntan slutar

När jag blev chef för första gången och förväntades leda en grupp människor hände det ibland – mer ofta än vad som känns trevligt att erkänna – att jag tänkte tanken; "Om jag bara hade ett bättre lag – då skulle allt lossna."

Genom åren har jag insett att det är en vanlig tanke som många som blir satta att leda en grupp delar. Och det är lätt att fastna i den. När det är mycket som skaver, när utvecklingen går långsamt, när konflikter bubblar under ytan eller när energin i gruppen känns låg – då är det mänskligt att börja fundera på om inte laguppställningen behöver ändras.

Och visst kan det krävas att en chef behöver byta ut någon som inte fungerar. Det finns situationer där det behöver göras och där det behöver göras snabbt. Men de solklara fallen är som tur är ganska sällsynta och det kan handla om ren misskötsel, trakasserier eller hot och våld. Men det var ju inte det som var fallet när jag, för alldeles för många år sedan, tänkte att laguppställningen borde ändras. Jag tyckte helt enkelt att några medlemmar i mitt lag inte bidrog på det sätt som jag – med min begränsade erfarenhet – förväntade mig.

Jag förstår att man i en roll där man förfogar över en grupp ibland önskar att man hade ett vassare lag. Men många gånger är det inte laget det är fel på. Det är vår förståelse för laget som brister.

För att uttrycka det krasst: Om du som ledare har medarbetare där du är osäker på varför de är kvar – då är det inte dem du ska börja med att förändra. Du behöver börja med dig själv.

Vad vet du om dina spelare?

Ledarskap handlar inte bara om att fördela arbete och följa upp resultat. Det handlar också – kanske framför allt – om att förstå vilka människor du leder. Att se styrkor, behov, drivkrafter och potentialer. Att bygga relationer som gör det möjligt att tala klarspråk och samtidigt stå kvar.

Det räcker inte att du tycker att någon "gör ett bra jobb". Dina medarbetare behöver känna: Jag är sedd. Jag är uppskattad. Jag spelar roll här.

Så ställ dig frågan: Vet du vad du uppskattar med varje person i ditt team? Vet de om det?

Om svaret är nej – då har du en möjlighet framför dig. Det finns många sätt att öka din förmåga att ta vara på denna möjlighet och gemensamt för många av sätten är att de handlar om ett coachande förhållningssätt. Men låt oss fortsätta titta på laget nu.

Olikhet är inte ett hinder – det är en styrka

Det är lätt att uppskatta dem som fungerar ungefär som vi själva. De som kommunicerar på samma sätt, tänker liknande tankar, har liknande världsbild. Det är tryggt. Men det är inte det som bygger starka lag.

Vi behöver olikhet.

Vi behöver strukturpersoner och kreatörer. Framåtdriv och eftertanke. Entusiasm och skepsis. Tempoväxlingar. Olika sätt att tänka, känna, fatta beslut och skapa trygghet.

Det är också lätt att glömma att det som känns som ett problem i en situation, kan vara en tillgång i en annan. Den noggranna personen som ibland bromsar tempot kan vara avgörande när ni ska undvika dyra misstag. Den tystlåtna kollegan som sällan hörs i möten kanske är den som räddar hela projektet genom att tidigt upptäcka en risk.

Och på samma sätt behöver vi förstå att även de egenskaper som ofta betraktas som ideala – att vara snabb, driven, verbal och självsäker – också kan ha baksidor. Men rätt ledda blir de ovärderliga.

Ta den drivande kollegan som får saker att hända men glömmer att ge ett erkännande till dem som hjälpt till. Hen kanske kör över någon ibland – men det var också hen som räddade den kritiska milstolpen. Med rätt stöd kan hen lära sig att balansera fart med förankring.

Eller den socialt skickliga som får alla att känna sig inkluderade, men undviker konflikter och säger det som låter bra snarare än det som verkligen behöver sägas. Med hjälp att hitta modet till tydlighet kan hen bli den som får gruppen att våga prata om det svåra.

Eller den verbala kollegan som alltid är först med att svara – och ibland kväver andras idéer. Det är också hen som kan formulera det ingen annan vågar säga. Med tydliga ramar och medvetet inkluderande metoder kan hen bli en kraft för både mod och gemenskap.

Så vad är poängen?

Att alla behövs.Men alla behövs på olika sätt. Styrkan sitter inte i att alla är lika bra på allt – utan i att varje person får använda det just de är bra på. Och att du som ledare ser till att det faktiskt händer.

Frågan är inte: "Passar du in här?" Frågan är: "Har jag förstått hur du kan bidra – och har du fått rätt förutsättningar att göra det?"

Rätt person på rätt plats – och rätt tid

Det är lätt att tänka att det handlar om att matcha kompetens mot rollbeskrivning. Men i verkligheten är det mer rörligt än så. Människor förändras. Uppdrag förändras. Gruppdynamiken förändras.

Ibland har man rätt person på rätt plats – men fel tidpunkt. Någon kanske går igenom en privat kris. En annan är mitt i ett skifte i sin yrkesidentitet. En tredje längtar efter nya utmaningar men vet inte hur det ska tas upp.

Som ledare behöver vi kunna hålla två tankar i huvudet samtidigt:

1. Alla behöver inte prestera på topp hela tiden.
2. Alla ska känna att de är viktiga – även när de inte är i sitt livs form.

Det är här tryggheten i laget byggs. När du lyckas förmedla att: ”Du behöver inte alltid köra tåget. Men du är viktig att ha med.”

Och det gäller alla. Även dig själv.

När laget fungerar – märks det inte

Det kanske låter konstigt. Men ett riktigt välfungerande lag märks som minst. För det är då saker bara händer. Beslut tas. Problem löses. Ansvar flyttas dit det behövs – utan att någon pekar. Det är då du som ledare kan vara borta en dag eller två utan att något brakar ihop.

Och det är då du märker att laget faktiskt fungerar som ett lag – inte som en grupp individer som råkar ha samma arbetsgivare.

Det betyder inte att du som ledare inte är viktig. Tvärtom. Det betyder att du har lyckats med det som många tycker är det svåraste: att bygga förståelse, tillit och riktning

Några sista frågor att bära med dig

Om du känner att något inte riktigt stämmer i ditt team – börja inte med att fundera på vem du borde byta ut.

Börja med att fråga dig själv:

• Vad vet jag om var och en i mitt team?
• Vet jag vad de är bra på – och vet de att jag ser det?
• Har jag förmedlat varför just deras bidrag är viktigt?
• Har vi en kultur där olika sätt att bidra faktiskt får ta plats?

För när du vet det – då kan du börja prata om lagutveckling på riktigt.

Och du kan sluta längta efter ett annat lag. Du har det du behöver. Du har laget.

Det du behöver göra är att leda det.

Stefan Lundgren
[i.o.h] Organisationsutveckling AB
stefan@ioh.se, 070-509 89 50