Gör ni rätt saker - eller bara saker rätt?

I en ledningsgrupp där jag var medlem försökte vi en gång förändra våra möten i grunden. Vi tog fram en tydlig agenda med beslutspunkter, tidssatta diskussioner och tydliga förberedelser. Ambitionen var god: det här skulle göra mötena mer effektiva och fokuserade.

Det höll i ungefär två mötestillfällen. Sedan var vi tillbaka i gamla hjulspår.

Varför?

Med tiden blev det smärtsamt tydligt: vi hade försökt förbättra en struktur som vilade på fel grund. Det spelade ingen roll hur snygg agendan var – för vi hade aldrig riktigt enats om vad ledningsgruppen var till för. Det vi kallade för en ledningsgrupp fungerade snarare som ett informationsforum. Vi rapporterade till varandra, delade uppdateringar och kände oss produktiva – men vi tog sällan gemensamt ansvar. Vi gjorde saker rätt, men inte nödvändigtvis rätt saker.

Alla grupper är inte ledningsgrupper

Det är lätt att kalla en grupp för "ledningsgrupp". Men det betyder inte att den fungerar som en. Det finns gott om grupper med det namnet som i praktiken mest samordnar, informerar och hanterar akuta problem – utan att egentligen leda verksamheten.

Och det är inte konstigt. De flesta chefer har lärt sig att leda sina egna team – men inte hur man leder tillsammans med andra. Att vara medlem i en ledningsgrupp kräver andra förmågor: att tänka för helheten, fatta beslut tillsammans, stå bakom det man inte själv föreslagit och ta ansvar för det man inte ensam kan påverka.

Från grupputveckling till ledningsgruppsutveckling

Det är här skillnaden blir tydlig mellan traditionell grupputveckling och ledningsgruppsutveckling.

Grupputveckling handlar om att skapa tillit, god kommunikation och effektivt samarbete. Det är grundläggande – men inte tillräckligt. En ledningsgrupp måste också:

• vara överens om sitt gemensamma uppdrag
• förstå vilka frågor som hör hemma i gruppen – och vilka som inte gör det
• ha modet att ta de riktigt svåra samtalen
• ta gemensamt ansvar för verksamhetens utveckling
• och, kanske viktigast: fatta beslut som leder organisationen framåt

Man kan ha ett gott klimat i rummet – utan att det händer något viktigt i organisationen. Då har man ett team, men inte en ledningsgrupp i egentlig mening.

Hur vet ni om ni gör rätt saker?

En väl fungerande ledningsgrupp märks i hela organisationen. Men effekten är inte alltid uppenbar – särskilt inte om man är mitt i det. Därför är det klokt att ställa sig några enkla men avgörande frågor:

• Vilka frågor ska vi lösa i ledningsgruppen – och vilka ska vi inte hantera här?
• Vilka resultat är vi gemensamt ansvariga för?
• Vad händer i verksamheten tack vare att vi har en ledningsgrupp?
• Vad kostar ledningsgruppen i arbetstid – och vad får vi tillbaka?
• Skulle vi som medlemmar välja att lägga vår tid här, om vi såg det utifrån?

Om svaren är oklara är det kanske dags att pausa – inte för att prata mer, utan för att prata bättre.

Ett annat sätt att börja

Utveckling av ledningsgruppen handlar inte alltid om att gå en kurs eller boka en konferens. Det kan börja betydligt enklare: med ett samtal om varför ni finns som grupp. Om vilka frågor som förtjänar er gemensamma uppmärksamhet. Och om hur ni kan mäta om ni faktiskt bidrar – eller mest snurrar i era egna kretsar.

Vi på [i.o.h] har arbetat med ledningsgrupper i över 30 år. Vi vet hur svårt det kan vara att se sina egna mönster inifrån – och vi vet hur mycket som är möjligt att förändra när man väl börjar prata om rätt saker.

 

Vill du ha hjälp att komma igång? Hör av dig till mig, Stefan Lundgren, eller någon av mina kollegor på [i.o.h].