Tuffa svar på medarbetarenkäten?

Du kanske har varit där. En kommentar i en medarbetarundersökning skaver. Den är inte direkt orättvis – men den känns orimlig. Du har försökt skapa trygghet, varit tillgänglig, gett ansvar. Och ändå står det att du inte lyssnar. Att du inte ser. Att du inte leder.

Kanske har du känt hur stegen blir försiktigare efter det. Hur du tvekar innan du tar det där samtalet. Hur du börjar fundera mer på hur du uppfattas än på vad du faktiskt behöver göra.

Och du är inte ensam.

I min nya artikel skriver jag om feedback, ansvar och varför coachande ledarskap inte handlar om att vara populär – utan om att bygga relationer som håller. (Bilden är AI-genererad.)

 

OK, du fick några tuffa svar på medarbetarenkäten.

Hur vet du om kritiken handlar om dig – eller om relationen?

Många chefer kämpar idag med känslan av att vara konstant granskade. Som att ledarskapet inte längre är en roll att fylla – utan en personlighet att värderas. Det är lätt att glömma att feedback inte alltid säger något om dig – utan om samspelet du ingår i.

För relationen mellan chef och medarbetare är inte ett betyg. Den är ett system. Och när vi tolkar varje upplevelse som en sanning om dig, i stället för ett uttryck för oss, tappar vi bort vad ledarskap faktiskt handlar om.

Uttrycket “The customer is always right” lanserades av varuhusmannen Harry Gordon Selfridge i början av 1900-talet. Det var aldrig tänkt som en sanning – det var en smart affärsstrategi. Poängen var att kunden inte behövde ha rätt i sak, för kundens upplevelse avgjorde affären. Systemlogiken var tydlig: det spelar ingen roll vad du tycker – om kunden går, så förlorar du.

Men i arbetslivet har den här idén muterat. Från ett affärsdrivet mantra till en moralisk föreställning. Och på något sätt har den börjat gälla även medarbetare. Vi pratar om “ledarskapets kvalitet” som något som går att mäta utifrån hur det känns – inte utifrån hur det fungerar.

Allt fler chefer vittnar om hur det känns att leda under ständig utvärdering. Som om feedback har blivit en dom snarare än ett samtal. Som om upplevelsen är facit – och chefen ska anpassa sig därefter. Oavsett vad syftet är. Oavsett vad som faktiskt sades. Oavsett vad relationen rymmer.

Men ledarskap är inte en leverans. Det är ett samspel i en struktur där ansvar, roller och riktning behöver hållas levande. När det fungerar är det något fantastiskt – när det inte gör det, krävs utveckling från båda håll.

Det är just det vi glömmer när vi tolkar feedback som sanning.

Och anonym feedback gör det ännu svårare. För då finns inget samtal. Bara en kommentar som träffar – utan kontext, utan möjlighet till dialog. Det är som att relationen säger något, men vägrar stå för det. Som chef lämnas du ensam med att tolka, gissa, bära – och kanske ändra dig, utan att ens veta varför.

Men det coachande ledarskapet erbjuder ett annat sätt att hantera det. Du behöver inte veta vem som skrev kommentaren. Du behöver bara ta den på allvar – utan att ta den personligt. Det handlar inte om att identifiera en person – det handlar om att ta ansvar för klimatet.

Du kan lyfta det till teamet:
"Det kom en kommentar om att det ibland är otydligt vad som förväntas. Jag vill förstå mer om det. Hur upplever ni det?"
Eller:
"Det nämndes att någon känner sig mindre lyssnad. Finns det något vi kan förbättra i våra samtal?"

Men du som läser det här har kanske redan provat. Och vet att det inte är så enkelt.

Ibland blir det bara tyst. Ingen vill säga något. Någon känner sig utpekad. En annan tänker: “Det där var inte jag – varför ska jag behöva försvara mig?” Det är baksidan av anonym feedback. Den säger något – men till ingen. Och när du som chef försöker ta den på allvar, kan det paradoxalt nog skapa mer distans än förståelse. I värsta fall börjar tilliten läcka – för nu känns det som om alla står till svars för något bara någon få uttryckt.

Det är därför det coachande förhållningssättet inte bara handlar om att öppna samtal – utan om att göra det med rätt förväntningar och medvetenhet om gruppdynamiken. Det handlar om att säga:

“Jag vill inte peka ut någon. Jag vill inte att vi börjar gissa vem som skrivit vad. Jag vill att vi använder den här signalen till att fundera över hur vi fungerar tillsammans – och vad vi vill förstärka, förändra eller förstå bättre.”

Och kanske är det just här som coachande ledarskap verkligen visar sin styrka. För det bygger inte på att du alltid lyckas förutse eller förhindra missnöje – utan på att du kontinuerligt skapar ett klimat där människor blir lyssnade på innan de måste skrika anonymt.

I många fall är det inte behovet att få igenom sin vilja som är störst utan att få känna att den hörs och respekteras. Att få säga sitt, bli bekräftad, bli mött. När det sker i vardagen minskar behovet av att använda anonyma kanaler som sista utväg.

Coachande ledarskap är alltså inte bara ett sätt att hantera svår feedback – det är ett sätt att förebygga att relationen sluter sig.

Relationen är inte du och jag. Den är hur vi fungerar tillsammans. Och det är där ledarskapet bor: i samspelet, i modet att mötas, i viljan att förstå – även när det skaver.

 

Stefan Lundgren - [i.o.h] Organisationsutveckling AB
070-509 89 50 - stefan@ioh.se